Le coaching des managers : un accompagnement utile pour rebondir et avancer

Le management de l’incertitude : le coaching comme réponse structurante

Toute période de crise, où la complexité est grande, invite à des phases de recul et de réflexion pour l’action.  

Dans ce contexte d’incertitude — et c’est bien le mot –  (double crise sanitaire et économique), le coaching des managers s’impose comme un outil utile et pertinent. 

Il vise l’optimisation de la performance, l’adaptation au changement, la capacité de penser autrement et de se remettre en question, l’aide à la décision. 

L’enjeu est d’autant plus important que les managers constituent la force motrice de l’entreprise, son impulsion, et qu’ils participent de manière décisive à la gestion des crises, aux décisions stratégiques, aux orientations générales de l’organisation. 

Il s’agit dès lors d’accompagner chaque personne dans le traitement de problématiques qui lui sont propres : la prise de fonction, l’atteinte des objectifs, les aspects relationnels (avec pairs ou N+1 et N-1), la conduite du changement, le management de la crise et de l’incertitude, le management à distance, le leadership, la négociation, la prise de parole, la prise de décision, la gestion du temps et l’organisation, etc. 

Pour indication, 6 à 10 séances de coaching de deux heures peuvent être planifiées sur une période étalée de 2 à 6 mois. La durée du coaching peut toutefois varier en fonction des objectifs qui déterminent son contenu et son format.  

Les séances peuvent, dans la période actuelle, être réalisées en visioconférence, notamment par Zoom.

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Les six paramètres d’un coaching réussi

Pour qu’une tranche de coaching réussisse, six paramètres sont à prendre en compte. 

1) La motivation du coaché – son aspiration à vouloir « avancer » – est essentielle dans le coaching. Celui-ci doit être demandeur, même si l’entreprise qui finance les séances, est à l’origine de sa mise en place. Le coaching est aussi une rencontre : le coach doit lui-même être motivé quant à la demande particulière du coaché ; il doit avoir la conscience claire qu’il peut lui être utile et efficace dans les conseils. Il n’accepte la réalisation d’un coaching que s’il se sent apte à le conduire. 

2) La problématique individuelle du coaché doit être en adéquation avec la prescription de l’organisation et qu’il n’y ait pas deux demandes antagoniques, celle du coaché et celle du financeur. Comme dans une thérapie, le diagnostic de départ doit être clair, compris et accepté par toutes les parties.

3) Le coaching est un contrat tripartite. Les objectifs de progrès du coaché comme le programme des séances est discuté et validé par les trois parties (coaché, DRH et/ou N+1, coach). Si les objectifs demeurent la ligne de mire du coaching, le programme n’est qu’indicatif, étant en permanence adapté au rythme et à l’actualité du coaché. 

4) Le coach, formé aux relations humaines, à la psychologie, à l’organisation, au leadership et au management, et dont l’expérience comprend des responsabilités dans des entreprises, doit combiner la capacité empathique et un certain degré de directivité nécessaire pour faire avancer le processus.

5) L’orientation du coaching va vers des plans d’action à réaliser plutôt que vers des explications théoriques abstraites. Le point sur les avancées se fait par des séances-étapes de contrôle des acquis. Un bilan personnalisé écrit est transmis au coaché en fin de coaching. 

6) Une déontologie certaine préside aux séances : le respect de la confidentialité coach/coaché, aucune séance annulée ou reportée sauf en cas de force majeure, horaires respectés, réalisation effective des travaux inter-séances et/ou du plan d’action. 

Faire le pas

La décision d’entreprendre un coaching se fonde sur une volonté et la possibilité d’un financement. Si ces deux conditions sont réunies, un premier entretien peut être planifié entre le coach, le coaché et un représentant de l’entreprise (N+1/RH OU DRH). 

Cette séance liminaire va permettre de se présenter, de définir les objectifs de progrès, de finaliser un programme et un nombre de séances. 

Le nombre de séances peut, comme on l’a dit plus haut, varier en fonction de la problématique traitée, des objectifs fixés et du programme induit. 

Lors de la dernière ou avant-dernière séance, le représentant de l’entreprise est invité à évaluer avec le coaché et le coach la réalisation totale ou partielle des objectifs de progrès fixés au cours de la séance liminaire. 

Le coaching est une aventure humaine qui peut s’avérer passionnante, qui permet de tracer un chemin dans une période brouillée et difficile. 

N’hésitez pas à prendre contact avec nous : nous répondrons à toutes vos questions. 

Une première communication par téléphone ou par mail (voir site ou via le site : « Fiche de préinscription à la session de coaching ») peut permettre la transmission rapide d’un devis estimatif. 

À vous, maintenant, de faire le pas !